Ocenjevalni center je eno samo presenečenje

Vedenje, ki ga pri osebi opazimo danes, je odličen napovedovalec sposobnosti v prihodnje. Na tem principu temelji ocenjevanji center – metoda za izbor pravega kandidata za novo delovno mesto ali sodelavca, ki naj na primer postane vodja oddelka. Ste vedeli, da se pravi karakter človeka pokaže že v dveh urah?

Ocenjevalni center je izbor sistematično zastavljenih aktivnosti (igre vlog, skupinske diskusije, simulacije, razgovori, psihološka testiranja), kjer opazujemo vedenje kandidatov in preverjamo njihove kompetence za opravljanje delovnih nalog. Naloge v ocenjevalnem centru so vedno prilagojene zahtevam konkretnega delovnega mesta. Gre za najbolj zanesljivo metodo za iskanje in selekcijo najprimernejših kandidatov, saj ima kar 86-odstotno zanesljivost. To so pokazale tudi naše praktične izkušnje.

Training[1]

Kdaj ocenjevalni center prinese največ koristi
Ocenjevalni center pripravimo kot del selekcijskega procesa pri kadrovanju ali kot del razvoja talentov znotraj podjetja. Če želite povečati učinkovitost delovanja timov, so ocenjevalni centri zelo primerni. Z opazovanjem delovanja ljudi podjetja dobijo zelo dobre informacije o prednostih in pomanjkljivosti timov ter nato izvedejo ukrepe za izboljšanje. Moramo pa se zavedati, da razvojni center ni rešitev sama po sebi. Včasih so rezultat tudi informacije, ki podjetju niso všeč – da zaposleni niso zadovoljni, da je komunikacija slaba ipd. Zato morate biti pripravljeni na spremembe, predlagati rešitve, skrbeti za razvoj zaposlenih …

Koraki do večje uspešnosti timov
Da bi ocenjevalni center izvedli optimalno, je treba sistematično slediti naslednjim korakom:

  1. Določanje ciljev Preden začnemo pripravljati ocenjevalni center, moramo določiti cilje. Glede na to, ali iščete nove osebe ali pa želite preveriti delovanje obstoječega tima, organiziramo ocenjevalni center ali razvojni center. Cilje oblikujemo z identifikacijo petih ključnih kompetenc. Eno delovno mesto ima lahko več kompetenc, vsaj pet pa jih je ključnih. Najpogostejše so timski duh, sposobnost dela pod stresom, vodenje, komunikativnost in spodobnost delegiranja nalog.
  2. Priprave na izvedbo Ko definiramo želje in cilje, lahko oblikujemo naloge, prilagojene za konkretno delovno mesto. Del nalog se pojavlja v vsakem ocenjevalnem centru, del pa jih je prilagojenih specifičnemu delovnemu mestu. Kompetence razdelimo na zaželene in nezaželene in vse ocenjevalce naučimo, kaj morajo opazovati v procesu izbire. Če je prisoten tudi predstavnik podjetja, mora tudi ta vedeti, naj kaj mora biti pozoren. Prisotnost predstavnika podjetja je pomembna, da spozna, kako določena oseba funkcionira v konkretnih situacijah, bolje pa je, da prej ne vidi kandidatov. Namen ocenjevalnega centra je, da ljudi sprostimo, da se počutijo enakovredni, in se vedejo avtentično, kar je bolj verjetno, če ne vedo, da jih opazuje njihov potencialni delodajalec.
  3. Oblikovanje ocenjevalne skupine V ocenjevalnem centru je zbrana naključna skupina ljudi, ki se ne poznajo. Med izvajanjem nalog pa se spontano razdelijo vloge v skupini, kar je tudi namen ocenjevalnega centra. Ljudi se ocenjuje, vendar se tega ne zavedajo, zato so reakcije spontane. Ocenjevalci morajo to opazovati, si opazke beležiti in na podlagi tega dati svojo oceno o primernosti kandidatov. Ocenjevalci ne komunicirajo z ljudmi v timu, so tiho in tudi ne komunicirajo med seboj.
  4. Izvajanje nalog Pravi karakter ljudi se razkrije najkasneje po dveh urah. Ljudje so tako zatopljeni v svoje naloge, da pridejo do izraza njihove prave osebnosti in načini vedenja. Gre za zahtevno dolgotrajno preizkušnjo, kjer si naloge sledijo ena za drugo, brez vnaprej določenih odmorov. Po osmih urah dela se skupine premešajo, saj ne želimo, da kandidati postanejo preveč domači med seboj. Želimo ugotoviti, kako se prilagajajo v različnih situacijah z različnimi ljudmi.
  5. Pregled rezultatov in izbor Na koncu ocenjevalnega centra vsi ocenjevalci skupaj pregledajo rezultate. Ustvari se splošno mnenje, ki je ponavadi precej enotno. Psihologinja pripravi rezultate psiholoških testiranj. Pripravijo se priporočila – katere ljudi priporočamo in zakaj.

Izkušnje iz prakse – ocenjevalni center vedno preseneča
V Adeccu smo ocenjevalne in razvojne centre izvajali v najrazličnejših podjetjih in prišli do izjemno zanimivih rezultatov. Vloge v timu se razdelijo po naravnem procesu. V vsakem timu se izrazi, kdo ima kakšno funkcijo. Spontano se pokaže, kdo je vodja, kdo takoj začne delati, kdo samo sedi zraven in kritizira in kdo je timski in sodeluje. Tudi če bomo v skupino zbrali posameznike, ki so v svojih timih vodje, bodo osebe v ocenjevalnem centru prevzele te vloge. Zanimivo je opazovati, kako močne osebe delujejo skupaj – tudi tu najmočnejša spontano prične izstopati.

Vedenje ljudi je vedno nepredvidljivo. S kandidatom za zaposlitev se denimo lahko večkrat srečamo na razgovoru, v ocenjevalnem centru pa vseeno preseneti. Nihče ne more igrati osem ur pri konkretnih delovnih nalogah, vsak prej ali slej razkrije svoj pravi jaz.

Ksenija Štrekelj, direktorica Iskanja in selekcije, kadrovska agencija Adecco H.R.

Oddajte komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Komentirate prijavljeni s svojim WordPress.com računom. Odjava / Spremeni )

Twitter picture

Komentirate prijavljeni s svojim Twitter računom. Odjava / Spremeni )

Facebook photo

Komentirate prijavljeni s svojim Facebook računom. Odjava / Spremeni )

Google+ photo

Komentirate prijavljeni s svojim Google+ računom. Odjava / Spremeni )

Connecting to %s