Kako najti in prepričati najboljšega kandidata

Pravijo, da ima vsaka medalja dve plati, in veste, kaj vam povem? To drži. Tudi v primeru, ko iščemo najboljše kandidate. Pri svojem delu se srečujem s sogovorniki iz najrazličnejših podjetij, ki me sprašujejo po skrivnostih in receptih, kako privabiti v svoje podjetje najboljšega kandidata med najboljšimi. Veliko slišim o tem, kaj se da in kaj ne, vendar tako kot podjetje izbira najboljšega kandidata, tako tudi najboljši kandidati izbirajo najboljše podjetje.

Ksenija Strekelj

Vse je stvar ponudbe in povpraševanja: ko je povpraševanje po določenih profilih večje od ponudbe, se pravo delo za podjetja, ki si želijo najboljše kandidate, šele začne. Pozornosti najboljših kandidatov ne moremo pritegniti v trenutku, ko objavimo oglas in začnejo prihajati prijave nanj, dela seje treba lotiti bistveno prej. Že takrat, ko podjetje ugotovi in načrtuje število novih zaposlitev v prihajajočem poslovnem letu. Takrat je namreč treba zelo dobro razmisliti, kakšnega kandidata potrebujete, in predvsem oceniti, kakšen je investicijski načrt za takšen položaj. Koliko lahko vložite v možnosti razvoja take osebe znotraj podjetja in seveda tudi v paket, ki ga boste ponudili, bodisi v smislu plače, izobraževanj in usposabljanj bodisi v smislu drugih bonitet, ki bodo pritegnile želeno skupino kandidatov?

Zakaj je to pomembno? Ker podjetja, še zlasti v zadnjih letih, iščejo izkušene in izoblikovane ljudi, ki bodo svoje delo že poznali in ga obvladovali ter bodo lahko v razmeroma kratkem času postali produktivni in predvsem donosni za podjetje. Govorimo o ljudeh, ki so glede na zahteve in pričakovanja, izkušnje in znanja, kompetence in lastnosti ter glede na svoj trenutni zaposlitveni status bolj ali manj zadovoljni (to se nanaša izključno na »pasivne« iskalce novih poslovnih priložnosti). Ko jasno poudarimo, da je treba takemu kandidatu, ki je danes več kot zadovoljen in uspešen, ponuditi neko dodano vrednost, da bo sploh začel razmišljati o novem potencialnem izzivu, pa velikokrat pride do razhajanja med pripravljenostjo podjetja in realnostjo trga dela.

Najboljši kandidati v svojem poslu se zelo dobro zavedajo svoje dodane vrednosti, ki jo prinesejo podjetju, zato je pomembno, da ko se pogovarjamo s takim kandidatom in mu ponujamo sodelovanje z našim podjetjem, razumemo njegovo razmišljanje in motivacijo, ki bo v nekem trenutku pomembno pripomogla k njegovi odločitvi o tem, da ostane, kjer je, ali pa naredi karierni premik.

Iskanje kandidatov za posamezna delovna mesta se je v zadnjih letih precej spremenilo. Kar je učinkovalo pred desetimi leti, ni nujno, da danes obrodi kakršnekoli sadove. Čedalje manj uporabljamo klasično oglaševanje in vlagamo bistveno več truda, energije in tudi denarja v neposredno nagovarjanje kandidatov. In to je zlasti pomembno zato, ker si želimo izključno najboljšega kandidata.

Kako se tega lotimo? Živimo v dobi visoke tehnologije, kjer čedalje več komuniciramo prek družabnih omrežij, kjer uporabljamo skype in face time namesto telefona ter aplikacije za klepet namesto klasičnega klepeta ob kavi. V nekaterih primerih pa ima še vedno najboljši učinek iskanje kandidatov na podlagi priporočil in preverjenih referenc. Vse je odvisno od trga, panoge in delovnega mesta. Zato bi lahko rekla, da je oblik iskanja pravega oziroma najboljšega kandidata za posamezno organizacijo kar nekaj, in v takem položaju je pomembno, da ugotovimo, katera bi bila najprimernejša za našo organizacijo in za posamezno delovno mesto. Kar je pri tem najbolje, pa je to, da smo lahko ob tem izredno kreativni. Kako?

Danes kandidate, ki delajo na družabnih omrežij, izzovemo, da se predstavijo na Twitterju, kjer imajo na voljo natanko 140 znakov, in da pri tem izstopajo. Kandidate v prodaji postavljamo v situacije in pred študije primerov, v katerih morajo pokazati iznajdljivost, pretkanost in prodajno žilico, poleg razumevanja pojma »ekonomije obsega«. Finančnike postavljamo pred bilance in s tem ugotavljamo njihovo sposobnost analize in strokovno finančno podkovanost, naložimo jih naloge, v katerih morajo dajati jasne in nedvoumne odgovore ter finančne rešitve. Kandidatom za IT damo računalnik ali tablico in jih postavimo v situacijo, v kateri morajo v nekaj minutah razvozlati kompleksen algoritem ali sprogramirati programček, ki nam bo olajšal življenje. Kandidate s področja trženja izzivamo s kreativnimi nalogami, skozi katere nam ponujajo kreativne trženjske rešitve, in tako dalje.

Poleg vse preostalih strategij mora imeti podjetje tudi strategijo, kako bo našlo in pritegnilo najboljše kandidate. Podjetje mora imeti svojo zgodbo, kijih bo privlačila, in zelo jasen proces, skozi katerega vodimo kandidate med izborom, vključujoč vse pomožne načrte, ko se s selekcioniranimi kandidati že konkretno pogovarjamo o medsebojnem sodelovanju. Kaj je vaša zgodba, po kateri poti stopate in zakaj bi se najboljši kadri na to pot odpravili z vami?

■ Ksenija Štrekelj, direktorica iskanja in selekcije, Adecco

Oddajte komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Komentirate prijavljeni s svojim WordPress.com računom. Odjava / Spremeni )

Twitter picture

Komentirate prijavljeni s svojim Twitter računom. Odjava / Spremeni )

Facebook photo

Komentirate prijavljeni s svojim Facebook računom. Odjava / Spremeni )

Google+ photo

Komentirate prijavljeni s svojim Google+ računom. Odjava / Spremeni )

Connecting to %s